незапослености (престанак радног односа на основу писменог споразума са послодавцем на иницијативу запосленог искључује право на новчану накнаду за случај незапослености).
	Отказ уговора о раду од стране запосленог. Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду. Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном облику, најмање 15 до 30 дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок). 
	Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање и то: 
          1) ако не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради; 
          2) ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом; 
          3) ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа из члана 79. овог закона, односно неплаћеног одсуства из члана 100. овог закона. 
	Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који својом кривицом учини повреду радне обавезе, и то: 
          1) ако несавесно или немарно извршава радне обавезе; 
          2) ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења; 
          3) ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада; 
          4) ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду; 
          5) ако учини другу повреду радне обавезе утврђену општим актом, односно уговором о раду. 
	Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то: 
1) ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом; 
2) ако не достави потврду о привременој спречености за рад у смислу члана 103. овог закона; 
3) ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад; 
4) због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла; 
5) ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа; 
6) ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности; 
7) ако не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца. 
	Послодавац може запосленог да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом трошку, ради утврђивања околности из става 3. тач. 3) и 4) овог члана или да утврди постојање наведених околности на други начин у складу са општим актом. Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисциплине у смислу става 3. овог члана.
	Запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца и то: 
          1) ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла; 
2) ако одбије закључење анекса уговора у смислу члана 171. став 1. тач. 1-5) овог закон